העסקת אנשים
עם מוגבלות

איך להצליח בהעסקה?

ראשי> העסקת אנשים עם מוגבלות> איך להצליח בהעסקה> גיוס

גיוס

ראיון טלפוני

מה צריך לדעת לפני ריאיון טלפוני עם מועמד עם מוגבלות?

יש לוודא טרם הריאיון הטלפוני האם נדרשות למועמד התאמות במהלך הריאיון. במידה ומדובר במועמד עם מוגבלות בשמיעה את הבירור בצורך בהתאמות יש לעשות באמצעות הודעת SMS/ מייל שיישלח מראש למועמד.
במידה והמועמד עם מוגבלות בשמיעה או בדיבור, ראיון טלפוני אינו רלוונטי. במקרים אלה ניתן לראיין את המועמד באופן פרונטלי או בשיחת וידאו או זום, או אף להחליט לוותר על שלב הריאיון המקדים.

ראיון פרונטלי

מהם הדגשים לראיון פרונטלי למועמד עם מוגבלות?

איך לעדכן מועמד עם מוגבלות על קבלתו/ אי קבלתו לעבודה?

תהליך המיון לתפקיד עשוי להימשך זמן לא מבוטל, בפרט אם הוא כולל מספר שלבים. מועמד עם מוגבלות, העובר תהליך מעין זה, עלול לחוות תחושות של אי-ודאות ולחץ, לעתים יותר מאלו שחווה מועמד ללא מוגבלות.
לאורך התהליך עדכנו את המועמד האם עבר את השלב הנוכחי ומהו השלב הבא. שלחו את העדכון גם בכתב (בדוא"ל או במסרון), על מנת למנוע אפשרות שהמועמד יחמיץ מבחן או ריאיון.
המועמד לא מתאים? זכותכם כמעסיקים שלא לקבל את המועמד אם מצאתם כי הוא אינו מתאים לתפקיד, ועדכנו כנדרש את המועמד.

החלטתם לקבל את המועמד?

עדכנו את המועמד טלפונית ובכתב על קבלתו לעבודה.
מומלץ לעדכן גם גורמים נוספים שהיו מעורבים בתהליך ההשמה של העובד – מנהל/ת תיק מ"תעסוקה שווה" ו/או מגוף ההשמה והליווי השיקומי.
כדי להפחית תחושת אי-ודאות, הנחו את המועמד לגבי מועד תחילת העבודה ושמרו עמו על קשר עד לקליטתו בארגון.
ודאו עם המועמד אילו התאמות נדרשות לו ודאגו להן לפני קליטתו לעבודה. אם לא ניתן, חשוב לארגן את ההתאמות במועד הקרוב ביותר לתחילת עבודתו אצלכם.

וועדת מכרזים / בוחנים

ועדת מכרזים/בוחנים מתקיימת כחלק מתהליכי הגיוס במגזר הציבורי.

לפני הריאיון, על כל חבר בוועדה לקבל תדריך ממרכז הועדה או מהממונה על תעסוקת אנשים עם מוגבלות בארגון, לגבי "עשה/אל תעשה" במהלך הריאיון.
מועמדים שמבקשים העדפה מתקנת במסגרת מכרז כללי או שמתמודדים על משרה המיועדת לאנשים עם מוגבלות הינם מועמדים אשר הצהירו על מוגבלות משמעותית (בצירוף מסמך המעיד על כך).
חובה לקיים דיון בהעדפה מתקנת בדיון סיכום הוועדה של מכרזים כלליים. כלומר, במקרה של שני מעמדים בעלי כישורים דומים, יש להעדיף את המועמד עם המוגבלות, גם אם כישוריו נמוכים במעט מכישוריו של המעמד שמולו.
חשוב לתעד את החלטות הועדה בפרוטוקול הדיון. ההערות לגבי הנימוקים לבחירתו או לאי- בחירתו של מועמד זה או אחר צריכות להיות ענייניות ומפורטות עד כמה שניתן.

מרכז מיון והערכה

מהם העקרונות למיון אנשים עם מוגבלות במרכזי הערכה?

בין אם מבחני המיון מתקיימים אצלכם בארגון ובין אם הם מתקיימים במכון מיון חיצוני, מתפקידכם לברר את צרכי המועמד בתהליך האבחון, לספק מידע ככול הניתן, ולברר עם המועמד האם יידרשו עבורו התאמות כלשהן ומאיזה סוג. יש לוודא כי ההתאמות שהתבקשו אכן מתבצעות בפועל בהתאם לצרכים הפרטניים של המועמד.
שימו לב- חלק מהמועמדים עם מוגבלות, הנבחנים במבחני אמינות, עלולים לחוש לחץ רב יותר ממועמדים ללא מוגבלות, ולהשיב תשובות שנראה כי הן "התשובות הרצויות" (רצייה חברתית). כמו כן, עבור מועמדים מסוימים (לדוגמא אנשים על הספקטרום האוטיסטי), תינתן פרשנות שגויה לשאלות שהוצגו. תגובות אלו עלולות לפגוע במהימנות הבחינה. על כן, במקרים מסוימים נכון לשקול לייצר התאמה בשאלות בהתאם לצורך הפרטני של המועמד, או לחלופין במידה וניתן, לוותר על מבחני האמינות.

שאלות ותשובות נפוצות

על איזה מעסיק ציבורי חל החוק?

משרדי הממשלה ויחידות סמך. הכנסת, צה"ל, משטרת ישראל, הסוכנות היהודית, ההסתדרות הציונית. רשויות מקומיות – עיריות, מועצות מקומיות ומועצות אזוריות וכן תאגידים עירוניים. תאגידים שהוקמו בחוק. תאגיד שלפחות מחצית מכוח ההצבעה בו או הזכות למנות לפחות מחצית ממספר הדירקטורים שלו הם בידי משרד ממשלתי, רשות מקומית או בידי שניהם. שימו לב! באחריות המעסיק לברר ולדעת האם תנאים אלו חלים לגביו והוא נחשב מעסיק ציבורי.
מה הם יעדי העסקה של אנשים עם מוגבלות בארגון ציבורי?

כל ארגון ציבורי גדול המעסיק מעל 100 עובדים נדרש לכך שלפחות 5% מעובדיו יהיו אנשים עם מוגבלות משמעותית.
מי נחשב לאדם עם מוגבלות משמעותית?

אדם שגורם מוסמך קבע לו דרגת נכות של 40% לפחות, כולל מוגבלות בניידות, או אדם שדרגת נכותו 20% ובנוסף הוא: הוכר כזכאי לשיקום תעסוקתי. משתתף או השתתף בתכנית תעסוקה לאנשים עם מוגבלות של משרד העבודה. הוכר כזכאי לשכר מינימום מותאם, או כזכאי לשירותי רווחה מחמת מוגבלותו כאדם עם מוגבלות שכלית התפתחותית, עם אוטיזם או על ידי אגף השיקום במשרד הרווחה.
איך אדע האם הארגון עמד ביעדים?

גופים ציבוריים גדולים מקבלים אחת לשנה מידע אודות מידת עמידתם ביעד המוסד לביטוח לאומי מחשב את מידת העמידה ביעדי הייצוג ההולם לפי 4 מדרגות המוגדרות בחוק: עמידה מלאה, בינונית, נמוכה או אי-עמידה. לצורך עיבוד המידע, המוסד לביטוח הלאומי עושה שימוש בדיווחי המעסיקים המועברים אליו באופן שוטף, לגבי העובדים שהועסקו אצלם עד ליום 31 דצמבר בשנה הקודמת. על המעסיק להעביר את הדיווחים לגבי השנה הקודמת עד ליום 31 במרץ מדי שנה. אחרתם בהעברת הנתונים? הארגון לא יקבל את נתוני העמידה ביעד באותה שנה. רשימת המעסיקים לפי מידת עמידתם ביעדי הייצוג מתפרסמת באתר נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ובמקרה של מעסיק שהוא משרד ממשלתי גדול או יחידת סמך גדולה, המידע מועבר לנציבות שירות המדינה לפרסום. דרגות העמידה ביעד מתפרסמות באמצע אוגוסט בכל שנה.
מה קורה במידה והארגון לא עומד ביעדים?

גוף אשר לא עמד ביעד במדרגת העמידה המלאה מחויב עפ"י חוק לכתוב ולפרסם תכנית שנתית. התוכנית תאושר ע"י הנהלת הארגון. חובה לפרסם את התוכנית באתר הארגון עד לתאריך 31/10 של כל שנה ולהעביר אותה גם לנציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. התוכנית תתייחס לכל הנדרש בתיקון 15 לחוק השוויון לרבות גורמים לאי העמידה/ עמידה חלקית ביעדים בשנים הקודמות. יש להשתמש בתבנית התוכנית השנתית שנבנתה ע"י המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות והנציבות.
מה הייצוג הנדרש לעובדים עם מוגבלות?

ארגון המעסיק מעל 100 עובדים נדרש לכך ש-3% מעובדיו יהיו אנשים עם מוגבלות.
מי נחשב לעובד עם מוגבלות?

עובד העומד בהגדרת אדם עם מוגבלות לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (הגדרה לפי חוק השוויון: אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים).
ומה אם הארגון שלי משתייך להסתדרות העובדים או לנשיאות המגזר העסקי?

לפי החלטת ועדת המעקב ליישום ההסכם הקיבוצי מה-1 באוקטובר 2015, ולצורך עמידה בצו ההרחבה אדם עם מוגבלות בארגונים המשתייכים להסתדרות העובדים או לנשיאות המגזר העסקי יוגדר ככזה אם מתקיימים לגביו אחד מהתנאים הבאים: מוגבלות של 40% נכות ומעלה המוכרת על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה או משרד הבריאות. עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על-ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הרווחה או משרד הבריאות. הינו נכה צה"ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על-ידי משרד הביטחון. שימו לב! באחריותכם לוודא האם הארגון שלכם משתייך לאחד מגופים אלו.
מהו צו ההרחבה?

ב-2014 חתם שר הכלכלה על צו הרחבה המחיל על כל המשק את הוראות ההסכם הקיבוצי שנחתם בין ההסתדרות למעסיקים, בנושא תעסוקת אנשים עם מוגבלות. מטרת הצו היא לאפשר הזדמנות שווה ולהגדיל את מספר המועסקים שהם אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה הישראלי, וזאת באמצעות ייצוג הולם ומינוי אחראי לתעסוקת אנשים עם מוגבלות.
מה עליי לעשות במידה והארגון שלי לא עומד ביעדי הייצוג לעובדים עם מוגבלות?

בהתאם להוראות ועדת המעקב, על מעסיק שאינו עומד ביעדי הייצוג להעסקת אנשים עם מוגבלות להוכיח כי ביצע מספר פעולות, ביניהן: מינוי אחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות. הכנת תוכנית שנתית לקידום העסקת אנשים עם מוגבלות. פנייה לשלושה גורמים שונים המתמחים בהשמת עובדים עם מוגבלות (למשל: תעסוקה שווה), והכל כמפורט בהוראות ועדת המעקב.
אילו ענפים לא עומדים/ מוחרגים מעמידה ביעדי הייצוג ההולם?

כל העובדים של המעסיק נכללים במניין העובדים למעט: בענף הבניה – לא נספרים עובדים במקצועות רצפות, בנאות, טיח וברזל. מעסיק בענף עונתי – מניין העובדים הקובע ייקבע בתאריך 1 בינואר בכל שנה ולפי ממוצע העובדים של 12 החודשים הקודמים. עובדי קבלן ונותני שירותים נכללים במניין העובדים של המעסיק הישיר. מפעל מוגן - עובד או קבוצה של עובדים המועסקים במסגרת מפעל מוגן יכללו במניין העובדים במניין העובדים של המעסיק רק במידה והם עונים על כל הקריטריונים הבאים: הם מיועדים להשמה אצל המעסיק, אינם מועסקים אצלו יותר מ-6 חודשים דרך המפעל המוגן, מתקיימים יחסי עובד מעביד בינם לבין המפעל המוגן, והם מקבלים שכר שאינו נמוך משכר המינימום (לרבות שכר מינימום מותאם) וזכויות סוציאליות.